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河南省郑州市人民政府


郑州市人民政府令
　（第８２号）


　　《郑州市行政事业单位非经营性资产转经营性资产管理办法》业经１９９９年１２月２７日市人民政府第１７次常务会议审议通过，现予发布，自２０００年２月１日起施行。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　市长　陈义初
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二０００年一月十五日
　　　　　 郑州市行政事业单位非经营性资产转经营性资产管理办法



　　第一条　为加强行政事业单位非经营性资产转经营性资产的管理，防止国有资产流失，根据《河南省行政事业单位国有资产管理办法》，结合本市实际情况，制定本办法。


　　第二条　本办法所称非经营性资产转经营性资产是指行政事业单位在保证完成国家行政任务和开展业务活动的前提下，将其占有、使用的国有资产部分用于生产、经营活动的行为。
　　本办法所称行政事业单位是指在国家行政和事业编制内的所有单位。但实行企业化管理、并在工商行政管理机关进行企业法人登记的事业单位除外。


　　第三条　行政事业单位将占用的非经营性资产以下列方式转为经营性资产的，均应遵守本办法：
　　（一）兴办经济实体；
　　（二）对外投资、入股、合资、联营；
　　（三）出租房产、土地及其他国有资产；
　　（四）利用其他方式将占用的非经营性资产转为经营性资产。


　　第四条　市、县（市）、区国有资产行政主管部门按照分级管理的原则，负责对本级人民政府管辖的行政事业单位非经营性资产转经营性资产的行为实施管理。
　　财政、物价、工商行政、房产、土地、机关事务管理等有关部门应当在各自职责范围内，配合国有资产行政主管部门做好非经营性资产转经营性资产的管理工作。


　　第五条　行政事业单位的非经营性资产转经营性资产应当有利于资产的保值增值，其资产的国家所有性质不变。


　　第六条　下列资产不得转为经营性资产：
　　（一）财政拨付的资金；
　　（二）上级补助的资金；
　　（三）保证本单位工作正常开展的其他国有资产。


　　第七条　行政事业单位将非经营性资产转为经营性资产的，应经其主管部门审核同意，报同级国有资产行政主管部门和财政部门审查批准。
　　市、县（市）、区机关事务管理部门直接管理的国有资产转为经营性资产的，应经机关事务管理部门审核同意，报同级国有资产行政主管部门和财政部门审查批准。


　　第八条　行政事业单位申请将非经营性资产转为经营性资产，应向同级国有资产行政主管部门提交下列证件和材料：
　　（一）非经营性资产转经营性资产申请书；
　　（二）可行性论证报告；
　　（三）主管部门或机关事务管理部门审核同意意见；
　　（四）国有资产产权登记证；
　　（五）申请转作经营性资产的清单；
　　（六）其他必要的证件和材料。


　　第九条　国有资产行政主管部门收到行政事业单位的申请后，经审查，对符合规定的，通知行政事业单位按规定对申请转作经营的资产进行评估。资产评估结果应经国有资产行政主管部门依法确认。
　　对已依法进行评估的非经营性资产，在评估结果有效期内转作经营性资产的，不再进行资产评估。


　　第十条　行政事业单位非经营性资产转作经营性资产，属财政拨款和上级补助资金形成的资产，每年按批准作为经营的资产价值的１０％交纳国有资产占用费；属自筹资金形成的资产，每年按批准作为经营的资产价值的４％交纳国有资产占用费。


　　第十一条　国有资产占用费由市或县（市）、区国有资产行政主管部门负责征收，每半年征收一次。
　　对教育、卫生系统的事业单位国有资产转为经营性资产的国有资产占用费，由国有资产行政主管部门委托教育、卫生部门统一收缴后解缴国有资产行政主管部门；机关事务管理部门直接管理的国有资产转为经营性资产的国有资产占用费，由国有资产行政主管部门委托机关事务管理部门统一收缴后解缴国有资产行政主管部门。
　　国有资产占用费由国有资产行政主管部门收缴后全额解缴同级财政。


　　第十二条　行政事业单位利用非经营性资产兴办社会福利、公益事业或有其他符合减免国有资产占用费条件的，由单位提出申请，经国有资产行政主管部门批准后，方可减免。


　　第十三条　行政事业单位应对非经营性转作经营性的资产加强管理，确保国有资产保值增值。
　　对已转作经营性的国有资产，市、县（市）、区人民政府决定调剂使用的，行政事业单位必须服从。


　　第十四条　行政事业单位非经营性资产转经营性资产的收支，应当纳入本单位财务收支管理。
　　行政事业单位非经营性资产转经营性资产的收入，应当用于弥补本单位办公经费和事业经费的不足。


　　第十五条　国有资产行政主管部门应对行政事业单位非经营性资产转经营性资产的情况进行监督检查，足额征收国有资产占用费，依法查处违法本办法的行为。
　　行政事业单位转作经营性资产的生产、经营活动终止，应向同级国有资产行政主管部门备案，并由国有资产行政主管部门会同有关部门对转作经营性的国有资产进行评估。对造成国有资产流失的，由国有资产行政主管部门依法处理或移交的有关部门处理。


　　第十六条　行政事业单位未经批准，擅自将非经营性资产转为经营性资产的，由市、县（市）、区国有资产行政主管部门给予警告，责令限期改正；逾期不改正的，处以５０００元以上３００００元以下罚款。对主管领导或直接责任人员由本单位或有关部门给予行政处分。


　　第十七条　行政事业单位不按规定缴纳国有资产占用费的，由市、县（市）、区国有资产行政主管部门责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，处以应缴纳费用一倍以下罚款，但最高不得超过３００００元，并由财政部门从其应拨经费中扣减应缴纳的国有资产占用费。


　　第十八条　行政事业单位非经营性资产转为经营性资产的收支未纳入本单位财务收支管理或未按本办法规定用途使用的，由财政部门依法查处。


　　第十九条　国有资产行政主管部门工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由其所在单位或有关部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。


　　第二十条　当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请复议或提起诉讼。


　　第二十一条　本办法施行前，行政事业单位已将非经营性资产转作经营性资产，未履行审批手续的，应自本办法施行之日起６个月内补办审批手续。
　　违反前款规定的，按本办法第十六条规定处罚。


　　第二十二条　本办法自２０００年２月１日起施行。

我对《劳务派遣若干规定》（征求意见稿）的建议

建议人：湖北大晟律师事务所律师孙斌

人力资源社会保障部法规司：
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够重视、关注：

第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
建议：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。

第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

建议：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第四条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责授权给企业，是否等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管？
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工（如食品行业等）在特定的条件下（如基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工）不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工,以此规避《劳动合同法》第五十九条第二款所禁止的“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”规定。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的工作岗位,如果只限于“辅助性”工作岗位，劳务派遣单位、用工单位将联手在其他两个岗位全面使用劳务派遣员工，最终的结果将让这一规定形同虚设。
在劳务派遣用工比例上，就企业用工而言1000人以下公司劳务派遣用工数量比例规定10%是比较合理的，而1000以上公司劳务派遣用工数量应不会超过5%，5000人以上公司劳务派遣用工比例应更低。笔者认为应结合用工单位实际用工的需求对劳务派遣用工比例重新做出新的用工比例规定，否则统一劳务派遣用工比例将首先损害国有大中型企业劳务派遣员工的利益。
劳务派遣用工比例计算上实践中企业人力资源部门会根据公司业务的变化制定相关的用工计划。这一用工计划是确定用工单位用工总量的基础。
在具体实施前劳务派遣公司和用工单位应提前向人保部门申报后一阶段用工单位用工总量及劳务派遣用工数量的报告将是确定劳务派遣用工比例的最好证明，人保部门在收到报告后经初步审查，在具体用工发生前在人保部门网站公布让公众监督。
提前申报并公布用工单位用工总量及劳务派遣用工比例既有利于约束用工单位的用工行为，也有利于维护劳务派遣员工的利益，更有利于处罚劳务派遣公司和用工单位超比例用工的违法行为。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。

第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。
建议：由于“三性”岗位具有各自的特点，为防止用人、用工单位利用该特点损害被派遣劳动者的利益。笔者建议在劳动合同中列入劳动者在签订劳动合同时约定的工作岗位在“三性”岗位中的具体类型，在劳动合同期间调整工作岗位时具体确认方式，这样也与《征求稿》第十五、十六条规定相一致。建议本条作以下修改：
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式及工作岗位具体类型。在劳动合同期间调整工作岗位的，应以书面下达调整工作岗位及该岗位具体类型的通知。

第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。